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A retenir :

Cette fiche propose des conseils pour sélectionner un candidat dans le secteur du sport et de l'animation globale (4 étapes):

  • Etablir des critères de sélection
  • Procéder à une présélection
  • Procéder aux entretiens de recrutement
  • Sélectionner le candidat final

 

ETABLIR DES CRITERES DE SELECTION

Un recrutement de qualité doit être réalisé selon des critères objectifs. L’erreur à ne pas commettre est de faire reposer son jugement sur des impressions personnelles. Bien souvent, l’évaluation d’un candidat est biaisée car nous acceptons ou rejetons un candidat au bout de 5 à 10 minutes. Un bon entretien doit durer au minimum 30 minutes et doit reposer sur des questions objectives et construites.

Cet effort vous permettra d’éviter de vous laisser influencer par des a priori, des stéréotypes ou des émotions personnelles qui risquent d’entraver votre jugement.

L’idéal est de définir 5 critères qui seront éliminatoires au cours de la première phase de sélection. Exemple : maîtrise d’un logiciel, expérience en management, validation d’un diplôme…

PROCEDER A UNE PRESELECTION

La deuxième étape du recrutement est la phase de présélection. Aidé des critères de sélection que vous avez préalablement définis, vous saurez identifier les candidats répondant a priori aux exigences principales du poste par le biais de leur CV et de leur lettre de motivation (1ère sélection). Vous pouvez alors soit directement rencontrer ces candidats, soit procéder à un pré entretien téléphonique.
L’entretien téléphonique dure environ 30 minutes. Il doit permettre de valider les 5 critères de sélection et de confirmer certains points relatifs au CV : formation, expériences…

Bien que cet entretien soit plus succins que l’entretien en face à face, il est impératif de proposer un rendez-vous à une date et heure précises afin que le candidat soit dans les meilleures dispositions.

PROCEDER AUX ENTRETIENS DE RECRUTEMENT

Vous avez maintenant votre liste de candidats ayant passé le cap des pré entretiens. Tous les candidats que vous allez recevoir en entretien en face à face ont un CV qui vous a interpellé sur différents points.

Cet entretien a pour objectif de faire connaissance avec les candidats, de mesurer leurs compétences mais aussi d’évaluer les capacités d’intégration avec l’équipe en place. Assistent généralement à cet entretien le président de l’association, un responsable RH ou le futur tuteur/manager du candidat.

Lors d’un entretien de recrutement, essayer de rester pragmatique en demandant aux candidats de préciser leurs réponses (exemples concrets,…) qui permettent une évaluation plus aisée.

Exemple : le candidat vous affirme : « je suis quelqu’un de très persévérant ». Demandez-lui un exemple de situation professionnelle qui a fait appel à sa persévérance.

ATTENTION, il existe certaines règles à respecter. Pour vous familiariser avec ces règles, vous pouvez consulter le site de la Haute Autorité de Lutte contre les Discriminations et pour l’Egalité (HALDE) : http://www.halde.fr/+-Emploi-+.html?page=sommaire_domaine&id_mot=1

D’après l’article L1221-6 du Code du travail les informations demandées, sous quelques formes que ce soit, au candidat ne peuvent avoir comme finalité que d’apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles. Elles doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé ou avec l’évaluation des aptitudes professionnelles.

Les questions sur les sujets suivants sont à proscrire :

  • la sexualité et la situation matrimoniale
  • les activités syndicalistes ou mutualistes
  • les opinions politiques
  • les convictions religieuses

Quelques exemples de questions interdites :

  • Voulez-vous avoir des enfants ?
  • Vivez-vous maritalement ?
  • Est-ce que la pratique de votre religion a des conséquences sur votre travail ?
  • Adhérez-vous à un syndicat ?
  • De quelle formation politique vous sentez-vous proche ?

Plusieurs méthodes de recrutement spécifiques (sans discriminer qui que ce soit) existent, celle qui suit a fait ses preuves :

La méthode de recrutement par simulation

Proposée par Pôle emploi, cette méthode vise à élargir la recherche de candidats, en privilégiant le repérage des habilités requises par le poste de travail. Elle ne tient pas compte des critères habituels de recrutement que sont l’expérience professionnelle et le diplôme. Les candidats passent les exercices pratiques sous forme de simulation de situations de travail.

Nb: Qu’est-ce qu’une habilité ?
Ce sont des caractéristiques qu’un individu a développées au cours de sa vie sociale, familiale ou professionnelle. Pôle emploi en dénombre 17, couramment recherchées par les structures, parmi lesquelles : comprendre et respecter des consignes ; travailler sous tension ; travailler en équipe ; agir dans une relation de service ; etc.

SELECTIONNER LE CANDIDAT FINAL

Une fois que l’association a choisi la personne qui occupera le poste ouvert, il ne faut pas oublier de contacter dans un délai raisonnable les autres candidats afin de les notifier de votre décision et de supprimer les annonces mises en ligne.

 

Cette fiche a été réalisée par Archimène, membre de la CPCA SARA (Maïlis MASSON : 03 67 100 523)

Pour vous aider : ARCHIMENE